Quelles sont les différences dans les attentes des hommes et des femmes face à leur mentor ?

Hé bien, il semble qu’il y ait très peu de différences entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les fonctions du mentor qu’ils trouvent les plus importantes. C’est ce que révèle une étude réalisée auprès de 637 diplômés d’un programme de MBA aux États-Unis. Ces personnes devaient identifier les trois choses les plus importantes qu’un mentor peut faire pour son mentoré. Cinq fonctions sont le plus souvent mentionnées dans le top trois des hommes et des femmes, et ce dans le même ordre. Les voici :

5) Supporter (championing) : Le mentor reconnaît publiquement les compétences, les qualités, le potentiel du mentoré. Le mentor appuie la candidature du mentoré pour un nomination à un comité, pour une promotion. Le mentor se porte garant du mentoré.

4) Assistance politique : Le mentor explique au mentoré les valeurs du milieu, son contexte politique, la hiérarchie informelle.

3) Visibilité : Le mentor met le mentoré de l’avant dans des situations où il pourra démontrer ses compétences, ses habiletés. Le mentor présente le mentoré aux « bonnes » personnes.

2) Information : Le mentor donne des conseils, des suggestions, des informations. Le mentor explique des décisions ou des procédures.

1) Coaching : Le mentor agit pour améliorer les habiletés professionnelles du mentoré, sa performance. Il suggère des stratégies spécifiques qui aident le mentoré à atteindre ses objectifs.

Qu’est-ce que ces résultats signifient pour les coordonnateurs de programmes ?

D’abord ces résultats montrent qu’il est important de ne pas catégoriser les mentorés en fonction de leur sexe. Cette recherche met en évidence que les différences individuelles peuvent être plus importantes que les différences entre les hommes et les femmes. Ensuite, la recherche montre quelles sont les priorités des mentorés. Ces derniers veulent bien souvent un soutien qui leur sera utile et profitable. Cette information peut être transmise aux mentors pour les guider dans leurs interventions. Toutefois, les 5 fonctions listées négligent certains aspects du mentorat qui peuvent paraître moins utiles à court terme mais qui font partie de la relation de mentorat (modèle de rôle, soutien moral, encouragement, consolidation de l’identité professionnelle, etc.). Il apparaît important que les coordonnateurs de programmes mettent de l’avant ces fonctions du mentorat auprès des mentorés, qui de prime abord peuvent cibler des fonctions instrumentales qui mènent davantage vers le coaching que vers le mentorat.

Référence:
Levesque, L.L. et al. (2005) Sex differences in the perceived importance of mentoring functions. Career Developement International, 10(6-7), p. 429-443.

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